Двојазични вработувања и етнички бламирања
Субвенционирање за вработувања по етнички клуч е неуставно, смета Зоран Заев, бидејќи „нема таков газда кој вработува по етнички однос“. Актуелизирањето на заложбите од страна на албански политички лидери за воведување мерки за посебен третман на етнички групи на македонскиот пазар на труд, го отвора прашањето дали Владата всушност би била принудена да дискриминира за да постигне таква цел.
Барањето на лидерот на Беса, Биљал Касами, дека приватните компании треба да работат на унапредување на правична застапеност, а поради што е потребана „двојазичност во приватните фирми, затоа што дел дипломирани Албанци не знаат македонски“, наведува на заклучок дека „таков проблем“ не постои, или е пак далеку помал, во државните и општинските компании, каде што Албанците многу полесно добиваат вработување и без „добро познавање на македонскиот јазик“.
И дали е тоа всушност во согласност со Законот за употреба на јазиците, така што сега високообразувани млади Албанци, за кои државата би издвојувала субвенции за вработување, не би чувствувале никаков хендикеп затоа што не го знаат мнозинскиот јазик во земјата во која израснале и се образувале. Дали тоа, наместо претпоставениот ефект на подобрување на правична застапеност на припадниците на етничките заедници, всушност не би водело кон продлабочување на сегрегацијата на пазарот на трудот, каде што Македонците и Албанците сè помалку би работеле заедно и би имале помалку контакти на исти работни места?
Во рамки на ЕУ се води жива дебата околу правична застапеност и еднаквоста при вработување и назначување на раководни функции во компаниите. Кога станува збор токму за етничкото потекло, критичарите се најчесто согласни во сфаќањето дека заговарање на припадноста кон извесен етникум како дел од квалификациите за вработување, не е ништо друго освен дискриминација. Притоа нема посебно значење самата цел што се заговара со таквите заложби, без оглед во колкава мера „разновидноста и мултикултурноста“ се сметаат за пожелни.
Позитивна дискриминација на една етничка припадност значи директен негативен третман на друга. Кога би се зборувало за некаква одржлива логика, тогаш останува нејасно како барањето за давање предност, базирано врз нешто што поединец не може да го промени, во случајов – етничкото потекло, може да биде основа за политички заложби за еднаков третман на пазарот на труд?
Во суштина ЕУ има малку влијание врз движењата на пазарот на труд, бидејќи земјите-членки решаваат за повеќето прашања поврзани со таа област. Некои подрачја сепак се регулираат на ниво на ЕУ, посебно кога станува збор за можностите да се користи слободното движење на луѓе во рамки на ЕУ, или доколку работат привремено во други земји-членки.
Од 1980 година ЕУ има извесно законодавство против дискриминација кое има влијание врз пазарите на труд во земјите-членки, во областа на платите, еднаквиот третман при вработување, социјалната сигурност и етничката дискриминација. Генерално гледано може да се рече дека ЕУ-регулативата претставува социјално-правна основа за минимално европско законодавство, а што практично значи дека земјите-членки можат да имаат поповолна законска регулатива на домашен план, но не и полоша. Но во правосудството на ЕУ дискриминацијата врз основ на националност и етничка припадност е забранета само во рамки на слободното движење на лица.
Дискусиите околу стимулирање мерки за посебен третман на етнички групи при вработување допираат повеќе аспекти со кои се прават напори за презентирање и на пофлексибилни гледишта. Би го навеле примерот со една шведска иницијатива во Гетеборг од пред десетина години, чија проектирана цел беше зголемување на бројот на шефови со поинаково етничко потекло од сканиданвско во општинските дејности и компании.
Но откако извесно лице поднело пријава до Омбудсманот за дискриминација, во јавноста беа изнесени аргументи дека плановите во Град Гетеборг за еднаков третман при вработување, всушност треба да подразбираат дека процесот зад секој објавен оглас треба да биде отворен, достапен и целосно ослободен од дискриминација врз база на фаворизирање на нечија припадност кон извесни етнички заедници.
Сепак, во одговорот на Омбудсманот за дискриминација беше содржана и извесна поддршка на принципот на позитивна дискриминација, доколку „етничката припадност на решавачки начин може да се доведе во директна врска со барањето за професионална компетенција на извесно работно место, и доколку барањето има оправдна смисла за да се постигне таква цел“.
Но припадност на која било етничка група никогаш не може да претставува специфичен критериум при вработување во најширока смисла на пазарот на труд во едно општество. Иако, се разбира, јазичните вештини и познавање на културните и религиозните специфики во некои професии може да функционираат и како клучни знаења – како во јавниот, така и во приватниот сектор.
Но етничката припадност само по себе не може да се смета ниту за вештина, ниту за компетенција. Етничката припадност не открива ништо повеќе освен биографски податоци за потеклото на некое лице. Активното регистрирање и сортирање на кандидатите за вработување според нивната етничка припадност, ги омаловажува и доведува на работ на бламажа вистинските критериуми за оценување на професионалната компетенција.
Замислата најблаго речено е контрапродуктивна, бидејќи таквиот пристап не може да претставува конструктивен пат кон јакнење на заложбите за еднаков третман при конкурирањето за работни места. Субвенционирањесо етнички предзнак и политички мобинг врз приватниот сектор сигурно водат во – погрешна насока.
Ивица Челиковиќ
